RPS : détecter et prévenir les risques psychosociaux au travail

Selon la définition retenue par l‘INRS (l’Institut national de recherche et de sécurité), les RPS désignent « les risques pour la santé mentale, physique, et sociale engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental ».

Les RPS peuvent prendre différentes formes :

Ces situations peuvent se cumuler au sein d’une même entreprise, et toucher un même collaborateur.

Les RPS peuvent affecter les collaborateurs à partir de différentes sources. Le rapport Gollac (2011), établi par des experts sur demande du Ministère du travail, les regroupe en 6 catégories principales.

Afin de ne pas rendre les exigences au travail trop intenses (horaires prolongés, objectifs inatteignables), il faut veiller à définir des objectifs et des tâches délimités et réalisables, tout en respectant des horaires de travail raisonnables. La charge de travail doit être répartie de manière équitable entre tous les collaborateurs.

Les exigences émotionnelles peuvent se traduire par des interactions compliquées à gérer, des agressions verbales et le besoin de cacher ses émotions.

L’autonomie désigne la capacité pour un collaborateur de prendre des décisions dans ses tâches professionnelles. Pour éviter le manque d’autonomie et de marges de manœuvre, il est essentiel de fixer des objectifs clairs, de cerner les compétences des collaborateurs et de les valoriser.

Des rapports sociaux au travail dégradés peuvent survenir dans certaines organisations. Promouvoir de bonnes relations sociales au travail passe par une reconnaissance du travail réalisé, par la solidarité et par la discussion (grâce notamment à l’aménagement d’endroits et la création d’instants propices), et un management de proximité entre les équipes, conditions essentielles à des rapports apaisés et des conditions sereines.

Les conflits de valeurs constituent aussi un facteur de RPS. Pour un collaborateur, ils désignent par exemple la perte de sens vis-à-vis de ses missions ou le désalignement avec les valeurs de l’entreprise. Pour prévenir cette situation, les entreprises doivent communiquer de manière transparente, impliquer leurs collaborateurs en promouvant une culture d’écoute et de partage, et s’assurer que les missions des collaborateurs sont cohérentes.

La dernière catégorie correspond à l’insécurité de la situation de travail. La crainte de perdre son emploi, un environnement instable avec des changements soudains, les restructurations inattendues, ou un retard dans le paiement des salaires peuvent accroitre les risques de développement de RPS.

Les conséquences des RPS peuvent être particulièrement graves pour la santé des salariés. Elles peuvent notamment se traduire par des maladies physiques ou mentales telles que la dépression, par de l’épuisement professionnel et physique, par un sentiment de mal-être, ou encore par une souffrance mentale. Le syndrome d’épuisement professionnel, appelé plus communément « burnout », affecte généralement des personnes ayant de fortes attentes par rapport à leur travail et qui perdent progressivement le sens de ce travail.

Les risques psychosociaux entrainent également des conséquences à l’échelle de l’entreprise : ils ont un impact direct sur l’ambiance dans les équipes et sur la productivité. Absentéisme, turnover, démotivation, conflits… tous ces dysfonctionnements peuvent nuire à la réputation de l’entreprise, ainsi qu’à ses performances.

Tous les salariés d’une entreprise peuvent être concernés et touchés. Les interactions professionnelles quotidiennes sur le lieu de travail peuvent être sources de RPS, et des facteurs externes peuvent également y contribuer, indépendamment de l’âge, de la profession ou de la position hiérarchique du travailleur.

Protéger ses salariés est une obligation légale pour l’employeur depuis 2008 d’après le Code du travail. L’employeur doit en effet prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. » L’objectif n’est pas uniquement de se conformer à la règlementation, il faut surtout obtenir des résultats en termes de sécurité. Les mesures évoquées dans cet article L4121-1 concernent notamment la prévention des RPS.

Il n’existe pas de formule prête à l’emploi pour initier une démarche de prévention efficace : ellen’est pas la même selon les entreprises, les secteurs d’activité et les organisations internes. Généralement, cette politique interne s’inscrit dans une démarche de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Pour prévenir les RPS, voici une méthodologie en 5 étapes basée sur la concertation et proposée par l’Anact, l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail.

Cette première étape consiste à se mettre d’accord sur les modalités de la prévention. L’employeur doit garantir les moyens mis en œuvre dans le cadre de la démarche et veiller à ce que chaque acteur soit impliqué.

Pour prévenir l’apparition des RPS, il convient d’analyser la situation existante.A travers des entretiens collectifs par exemple, le modèle C2R (Contraintes – Ressources – Régulation) proposé permet de s’exprimer sur ce qui rend le travail difficile, et ce qui le facilite. Cette investigation peut être réalisée au niveau de l’entreprise dans un premier temps, puis au niveau des métiers les plus impactés.

Par la suite, vous pourrez, grâce à vos analyses, mettre en œuvre un plan d’action.  

L’Anact propose 3 grands leviers pour la prévention des risques psychosociaux :

Il s’agit de déployer les actions prévues, en assignant clairement les responsabilités et en suivant un calendrier établi au préalable.

Les actions du plan d’action doivent être évaluées pour vérifier leur pertinence et leur efficacité et lesajuster au besoin.

Pour vous accompagner dans votre démarche QVCT, « for me » propose une plateforme de mise en relation avec des professionnels certifiés,en fonction des problématiques rencontrées par vos collaborateurs. Accessible 24h sur 24 et 7 jours sur 7, cette plateforme assure la confidentialité des échanges entre le salarié et le consultant extérieur.

Les programmes « for me » sont spécifiquement élaborés pour les entreprises désireuses d’apporter un soutien individuel, personnalisé au plus près de leurs collaborateurs. En complément, « for me » propose aussi des actions de sensibilisation et des formations liées aux RPS.